Sociale verkiezingen 2028 en tijdsregistratie vanaf 2027: bereid je nu al voor

Sociale verkiezingen in 2028  #

Onder voorbehoud van de definitieve wettelijke bevestiging zouden de volgende sociale verkiezingen plaatsvinden in mei/juni 2028. Die timing klinkt inderdaad nog ver, maar weet wel dat de referteperiode voor de berekening van het aantal werknemers al op 1 oktober 2026 – behoudens eventuele wetswijziging – gestart is. 

Ondernemingen die de drempel van 50 of 100 werknemers benaderen, houden hier dus best nu al rekening mee in hun strategisch (HR-)beleid.

Wat zijn sociale verkiezingen?  #

Sociale verkiezingen worden georganiseerd met het oog op de oprichting of hernieuwing van de overlegorganen binnen de onderneming, met name het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en/of de ondernemingsraad (OR).

Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen, moeten sociale verkiezingen organiseren voor het CPBW. Vanaf gemiddeld 100 werknemers moet ook een OR worden verkozen.

Om te bepalen of een onderneming deze drempel bereikt, moeten onder meer worden gekeken naar:

1. wat als een “onderneming” wordt beschouwd;

2. welke werknemers moeten worden meegeteld;

3. over welke referteperiode de telling gebeurt.

Het begrip “onderneming”  #

Voor de sociale verkiezingen wordt het begrip “onderneming” gekoppeld aan de notie technische bedrijfseenheid (TBE). Daarbij wordt rekening gehouden met zowel economische als sociale criteria. Wanneer beide criteria tot een verschillende beoordeling leiden, krijgen de sociale criteria voorrang.

Een TBE valt dus niet noodzakelijk samen met één juridische entiteit. Verschillende juridische entiteiten kunnen onder bepaalde voorwaarden als één TBE worden beschouwd.

Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer zij:

• deel uitmaken van eenzelfde economische groep of door dezelfde persoon of personen met een economische band worden beheerd; of

• dezelfde of op elkaar afgestemde activiteiten uitoefenen,

• én er daarnaast voldoende sociale samenhang bestaat.

Elementen die op een dergelijke sociale samenhang kunnen wijzen, zijn onder meer een gemeenschappelijke tewerkstelling in dezelfde of nabijgelegen gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer of -beleid en gemeenschappelijke of gelijkaardige arbeidsreglementen of collectieve arbeidsovereenkomsten.

Voor ondernemingen die deel uitmaken van een groep is het daarom belangrijk om niet uitsluitend naar het personeelsbestand van de afzonderlijke juridische entiteiten te kijken, zeker als er sinds 2024 (de vorige sociale verkiezingen) fusies, overnames, afsplitsingen of interne reorganisaties hebben plaatsgevonden, of als er de komende maanden nog dergelijke reorganisaties gepland zijn.

Welke werknemers?  #

Voor de berekening van de drempel van 50 of 100 werknemers worden in principe de personen meegeteld die door een arbeids- of leerovereenkomst met de onderneming verbonden zijn. Daaronder vallen onder meer:

• voltijdse en deeltijdse werknemers;

• studenten;

• flexi-jobwerknemers;

• en personen die in het kader van een beroepsopleiding in de onderneming zijn geplaatst.

Werknemers die tijdelijk afwezig zijn, bijvoorbeeld wegens ziekte of een arbeidsongeval, blijven eveneens voor de telling in aanmerking komen.

Ook uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld van de gebruikende onderneming worden in principe meegeteld. Voor bepaalde situaties, zoals de vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst, gelden evenwel bijzondere regels.

Het is dan ook zinvol om vandaag al je huidige personeelsbestand en de verwachte personeelsevolutie in kaart te brengen voor de volledige referteperiode van 1 oktober 2026 tot en met september 2027.

Referteperiode en tellingsmethode  #

Voor de sociale verkiezingen van 2028 zou de referteperiode voor de berekening van het gemiddelde personeelsbestand lopen van 1 oktober 2026 tot en met 30 september 2027.

Voor uitzendkrachten (meer bepaald voor het meetellen in de drempel van 50/100 werknemers) geldt een afzonderlijke referteperiode, die volgens de huidige informatie zal lopen van 1 april tot en met 30 juni 2027.

Deze data zijn evenwel nog onder voorbehoud van de definitieve wettelijke regeling.

Het gemiddelde personeelsbestand wordt berekend aan de hand van de periodes die uit je Dimona-aangiften blijken. Daarbij wordt rekening gehouden met de duur van de tewerkstelling binnen de referteperiode.

Werknemers die voltijds of minstens drie vierde van een voltijds uurrooster werken, worden voor één eenheid meegeteld. Werknemers die minder dan drie vierde werken, tellen mee voor een halve eenheid.

Bevindt jouw onderneming zich rond de drempel van 50 of 100 werknemers? Dan is het belangrijk om de evolutie van het personeelsbestand gedurende de volledige referteperiode nauwgezet op te volgen.

Verplichte registratie van de arbeidstijd vanaf 2027  #

Een tweede belangrijke ontwikkeling die op de agenda staat binnen het Belgisch arbeidsrecht is de invoering van een algemene verplichting tot registratie van de arbeidstijd.

De federale regering beoogt die algemene verplichting vanaf 1 januari 2027. Hoewel er al specifieke registratieverplichtingen bestaan voor bepaalde werknemers, arbeidsregimes en sectoren, is er vandaag nog geen algemene verplichting.

De concrete wetgeving daarvoor is nog niet definitief aangenomen en gepubliceerd. De hieronder beschreven principes zijn dan ook gebaseerd op de huidige beschikbare informatie en kunnen nog wijzigen.

Wat houdt de registratieplicht in?  #

Werkgevers zouden moeten beschikken over een systeem waarmee de dagelijkse arbeidstijd van werknemers op een objectieve, betrouwbare en toegankelijke manier kan worden geregistreerd.

Het systeem moet het mogelijk maken om:

• de werkelijk gepresteerde arbeidstijd vast te stellen;

• de geregistreerde gegevens nauwkeurig bij te houden en niet eenzijdig te kunnen wijzigen;

• de gegevens toegankelijk te maken voor de betrokken werknemer en de bevoegde inspectiediensten.

Een klassieke prikklok zou daarbij niet noodzakelijk zijn. Werkgevers zouden in principe zelf kunnen bepalen welk registratiesysteem het best aansluit bij hun onderneming. Denk bijvoorbeeld aan een badge, een softwaretoepassing of een mobiele applicatie.

Mogelijk kan ook worden gewerkt met een systeem waarbij niet elke gewerkte minuut afzonderlijk wordt geregistreerd, maar waarbij afwijkingen van het vooraf meegedeelde uurrooster worden bijgehouden. In dat geval moeten het uurrooster en de geregistreerde afwijkingen samen een correcte weergave geven van de werkelijk gepresteerde arbeidstijd.

Welke systemen uiteindelijk precies zullen worden aanvaard en aan welke technische vereisten zij moeten voldoen, zal uit de definitieve regelgeving moeten blijken.

Voor welke werkgevers en werknemers is de registratie verplicht?  #

Volgens de huidige plannen zou de verplichting in principe gelden voor alle werkgevers in zowel de private als de publieke sector, ongeacht hun omvang of activiteit.

Voor bepaalde werknemers wordt evenwel een uitzondering overwogen wanneer hun arbeidstijd door de aard van hun functie niet wordt gemeten, niet vooraf wordt bepaald of grotendeels door henzelf wordt bepaald.

Onder meer werknemers met een leidinggevende functie of een vertrouwenspost, handelsvertegenwoordigers, huisarbeiders, telewerkers en mobiele werknemers worden in dit verband als mogelijke uitzonderingscategorieën vermeld.

Het is echter nog wachten op de definitieve wetgeving om te bepalen welke werknemers daadwerkelijk onder een uitzondering zullen vallen.

Vanaf wanneer is tijdsregistratie verplicht?  #

De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2027. Voor werkgevers die op dat ogenblik nog niet over een geschikt registratiesysteem beschikken, wordt volgens de huidige plannen een overgangsperiode voorzien tot en met 31 maart 2027.

Ook deze datum en overgangsregeling moeten nog in de definitieve regelgeving worden bevestigd.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?  #

Met het oog op deze bijkomende arbeidsrechtelijke verplichting, is het zinvol om binnen de organisatie de effectief gepresteerde arbeidsduur per functie(categorie) te bekijken, mogelijke risico’s te identificeren op onder andere niet-respecteren van de maximum dag-en weekgrenzen, de verplichte minimale rustperiodes en (indien van toepassing) de overuren-problematiek.

Een doordacht arbeidsduurbeleid gekoppeld aan de operationele noden is dan ook cruciaal om dit op lange termijn te doen slagen in volle transparantie met de werknemers (en – indien van toepassing – de werknemersvertegenwoordigers).