Wil je als werkgever je medewerkers motiveren met een extraatje, zonder dat het fiscaal zwaar wordt belast? Dan is de CAO 90-bonus, oftewel de loonbonus, een interessante optie! Dit systeem laat ondernemingen toe om op een voordelige manier een collectieve bonus toe te kennen, zolang bepaalde voorwaarden worden gerespecteerd. Maar hoe werkt het precies? We zetten het voor je op een rijtje!
De loonbonus is een niet-recurrente resultaatsgebonden premie, gekoppeld aan de collectieve resultaten van een onderneming op basis van objectieve criteria. Omdat het om collectieve resultaten gaat, moet de bonus ook gelden voor al je medewerkers of een specifieke objectieve groep daarvan (zoals een bepaalde afdeling of een bepaald team). Je kan de loonbonus dus niet gebruiken om individuele medewerkers te belonen. De bonus is vrijgesteld van belastingen tot een bepaald plafond, wat het voor je medewerkers een stuk aantrekkelijker maakt dan een cash bonus.
De loonbonus kent een gunstige fiscale en sociale behandeling tot een maximaal bedrag van €4 255 bruto (het geïndexeerde bedrag voor 2026) per werknemer en per kalenderjaar. Tot en met dit maximumbedrag is de bonus volledig vrijgesteld van belastingen. Je medewerkers moeten enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan de RSZ betalen. Dit betekent dat je medewerkers na aftrek van de RSZ-solidariteitsbijdrage ongeveer € 3 700 netto overhoudt, zoals je in onderstaande tabel kan zien.
Als werkgever ben je wel een bijzondere RSZ-bijdrage van 33% op het toegekende bonusbedrag verschuldigd, maar je kan de kosten van de loonbonus volledig fiscaal aftrekken als beroepskost.
Berekening van de CAO 90 Loonbonus in 2026
Om een loonbonus te kunnen toekennen, moet je een strikte procedure volgen. De belangrijkste stappen daarin zijn:
Als er een vakbondsafvaardiging aanwezig is, dan moet je het bonusplan invoeren via een ondernemings-CAO. Als dat niet zo is, dan heb je als werkgever de keuze tussen een ondernemings-CAO of een toetredingsakte. In beide gevallen moet je gebruik maken van de modellen die ter beschikking worden gesteld door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).
Het bonusplan moet minstens één doelstelling vastleggen die transparant, objectief meetbaar en objectief verifieerbaar is. Deze moet betrekking hebben op de collectieve resultaten van je onderneming en het behalen ervan moet kennelijk onzeker zijn. Je kan zowel financiële doelstellingen, zoals het behalen van een bepaalde winst of omzet, als niet-financiële doelstellingen, zoals een daling van het ziekteverzuim of minder papierverbruik vastleggen.
In het ontwerp moet je vermelden in welke referteperiode de doelstelling moet behaald worden. Deze periode moet minstens 3 maanden zijn.
Je moet duidelijk beschrijven hoe je medewerkers op de hoogte worden gehouden van de evolutie van de doelstellingen tijdens de referteperiode en hoe de resultaten op het einde van deze periode worden gecontroleerd.
De invoeringsprocedure verschilt naargelang je gebruikt maakt van een ondernemings-CAOof een toetredingsakte.
Maak je gebruik van een ondernemings-CAO, dan moet je de modaliteiten van het bonusplan onderhandelen met één of meerdere werknemersorganisatie(s). Als deze afgerond zijn en de CAO getekend is, moet je deze neerleggen bij de FOD WASO.
Maak je gebruik van een toetredingsakte, dan ontvangt elke betrokken werknemer een exemplaar van het bonusplan. Daarop kan hij of zij binnen de 15 dagen opmerkingen formuleren via een opmerkingsregister of rechtstreeks aan de sociale inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW). Als er na 15 dagen geen opmerkingen werden gemaakt, dan wordt het bonusplan neergelegd bij de FOD WASO. Worden er wel opmerkingen gemaakt, dan moet je eerst een verzoeningsprocedure volgen met tussenkomst van TSW.
Opgelet: het bonusplan moet neergelegd zijn vóór het verstrijken van een derde van de referteperiode waarin de doelstellingen moeten worden behaald. Wil je als werkgever dus een bonusplan opstellen met doelstellingen die moeten behaald worden binnen de referteperiode van één kalenderjaar, dan moet je het bonusplan uiterlijk op 30 april neerleggen bij de FOD WASO.
Na de neerlegging bij de FOD WASO ondergaan zowel de ondernemings-CAO als de toetredingsakte een controle op ontvankelijkheids- en vormvoorwaarden.
De CAO 90-bonus is een goede manier om je medewerkers te motiveren om collectieve doelen te bereiken. Omwille van het fiscaal voordelige karakter, houden ze er namelijk een stuk meer van over dan van een gewone cashbonus. Wil je er zeker van zijn dat je dat correct invoert?
De centenindex kreeg eind mei 2026 groen licht van de Regering-De Wever I. De centenindex is een tijdelijke maatregel die de automatische indexering van hogere lonen en uitkeringen beperkt. Voor ondernemers kan dat een tijdelijke rem zetten op de stijging van de loonkosten, al verdwijnt een deel van dat voordeel via een bijkomende werkgeversbijdrage.
Ons HR Advisory-team begeleidt deze maand opnieuw heel wat ondernemers bij het opstellen van doelstellingen en bijhorende opvolgingsmethodes voor hun CAO 90-bonusplannen. Onze ervaring toont dat een goed voorbereide toetredingsakte met duidelijke, onderbouwde doelstellingen de kans op goedkeuring aanzienlijk verhoogt. Benieuwd hoe we dat waarmaken?
Veel jongeren verdienen bij met een studentenjob. Dat levert hen vaak een mooi extra bedrag op, maar hoe zit het met de belastingregels? Veel ouders vragen zich af of hun zoon of dochter nog fiscaal ten laste blijft als hij of zij als student werkt. Het antwoord ligt onder andere bij de nettobestaansmiddelen en leggen we je graag uit!
Wij blijven nieuwe verhalen schrijven en onze expertise delen. Wil je dat vers van de pers? Schrijf je in op onze nieuwsbrief!
Alle uitdagingen binnen je onderneming verdienen een oplossing op maat. Neem contact met ons op en we brengen je in contact met de juiste expert.
